在線客服
天武咨詢
您當前的位置: 主頁管理文庫

生肖时时彩直播:90后員工管理研究報告:這八個雷區千萬不要踩!

發布于:2013-3-29 00:42  作者:admin   點擊:
萬夫一力,天下無敵。我們知道個人是微弱的,我們也知道整體就是力量。團隊是企業的支柱,好的團隊能提升企業發展的效率,在了解并尊重他們、正確的引導他們的基礎上管理好團隊,無疑是每個企業家都要面臨的難題。
 
在今天,90后員工已經慢慢地走上了關鍵崗位,甚至在某些公司已經成為了核心人員。知己知彼是管理的前提,針對90后員工管理問題,在過去六年,基于三萬+樣本量的調查中,發現了一些普遍存在的管理問題,那么90后員工最不喜歡的八種管理行為是什么呢?
 
一、不公平對待
 
90后個性化是突出特質,而且對公平性有著很強的訴求,無時無刻不在考量“憑什么”,不公平的話題的確給管理者提出了一個很現實的挑戰。其實在人才管理領域,主流上并不講求民主與公平,因為人才管理預算和資源是有限的,因而有效的管理應該高度集中在20%的關鍵人才上,很顯然,這使得公平難以在團隊內部完全實施。在我們的管理實踐中,發現有三點可以較好地平衡這個問題:
 
 
 
1.盡量使資源分配和激勵制度透明化,體現結果導向的管理文化;
 
2.溝通充分化,避免因信息誤解而出現不公平現象;
 
3.遇到問題時,應主動傾聽下屬的想法;
 
二、忽視員工感受
 
據調查,很多管理者會在這個點上出現問題。比較世界上沒有完全相同的兩片樹葉,1000名管理者就會有1000種的工作要求,尤其是所謂優秀管理者的大腦,里邊裝的或許全是績效導向、狼性文化、結果導向、執行力、關注工作細節等,卻忽略了員工加班的辛苦,雖然這在很多公司已然是常態。
 
 
 
員工的情緒變動、員工期待得到工作上的認可、員工期待簡單而健康的團隊文化…雖然這些因素不能直接帶來工作結果,卻是提升團隊凝聚力和工作效能最有效的潤滑劑,特別是對于自我認同度越來越高的90后員工而言,這些要素是他們很在意的東西。但事實上他們內心會有這樣的想法:一找我,肯定是工作出了問題……
 
三、安排工作不合理
 
整體而言,在互聯網開放的今天,90后對資訊與知識的接觸觸手可及,事實上他們在智力素質方面,應該更加優秀,而且這一代的90后員工普遍受過良好的教育,因此管理者任何“愚蠢”的行為都會被他們發現。如果一名管理者缺乏計劃思維、朝令夕改、安排任務啰里啰嗦、在決策的時候猶豫不決甚至讓他們覺得這個工作安排不合理,那么,在他們心中,管理者的影響力將直線下降。
 
1.jpg
 
管理者是否能夠安排好工作,主要體現在對業務和下屬的了解,以及綜合計劃能力上,建議管理者在安排工作的時候需要注意以下三點:
 
1.在安排任務的時候考慮到員工的喜好問題,如果能夠考慮到性格因素,做到知人善用則更佳,例如:DISC、九型人格、MBTI都有一定的科學性存在,管理者可作為用人知識加以學習;
 
2.注意工作安排中的人、事及物的平衡:不要累死能者,閑死庸者,也盡可能地體現多勞多得的價值觀;
 
3.要給到員工準備及計劃的時間,盡可能減少臨時性工作的安排。
 
四、工作成果得不到認可
 
任何人都希望自己的勞動成果得到肯定,所謂成就感換種說法就是“我做了一件我自己認為牛逼的事情”,所以成就感往往是需要觀眾的。特別是對于新一代90后員工而言,或許他們每個人都有一個成為“網紅”的夢想。
 
 
 
然而與這一代員工水火不容的管理理念是:很多管理者認為,做的好是應該的,做不好就要批評。這聽起來似乎沒毛病,但是卻在某種程度上失去了“成就感”這個最好的激勵因子,削減了90后員工追求卓越工作的積極性。在這里我們有以下的幾條建議給到管理者:
 
1.對人-用欣賞的眼光;
 
2.對事-用嚴格的態度;
 
3.積極發現員工取得的進步及克服的各項困難;
 
4.善于發現員工為工作的努力付出;
 
5.運用合適的方式,讓他們知道你看到了他們的工作成果;
 
五、批評員工情緒化
 
這里其實有一個錯誤的認知,即90后員工不能批評。正如網上曾火的一句話:“年輕的員工罵不得,要罵就罵那些有房、有娃的中年油膩大叔大媽,怎么罵他們都不會離職的”。
 
 
其實,在我們1對1的訪談中發現,并不是90后員工不愿意接受批評本身,而是不接受管理者批評的方式。例如過分情緒化、例如缺乏對問題本身的分析,這都是導致員工不滿批評的重要原因。面對90后員工的過錯,在這里我們有四條建議給到管理者:
 
1.首先區分是能力問題還是態度問題;
 
2.能力問題-用輔導代替訓斥;
 
3.態度問題-杜絕非情緒化批評教育;
 
4.制定清晰的團隊制度;
 
 
 
六、成長得不到輔導
 
俗話說授人以魚不如授之以漁,輔導是最好的激勵,員工在一家公司工作,最關心的無非只有兩件事,一是薪水、職位的增加;二是能力的成長。但是我們在研究中卻異常尷尬地發現,很多管理者雖然認同輔導很重要,但卻很少輔導下屬,這就使得員工與管理者之間的關系越來越官僚化,這顯然不像一個真正的團隊。
 
而輔導意識及輔導技巧的缺失,將直接導致員工不能出色地完成工作,這會給90后帶來很強的挫敗感,因而認為自己并不適合這份工作,然后就選擇了離職,特別是銷售、客服等一些高壓崗位,這一點尤為明顯。
 
1.jpg
 
在此我們有以下5條經驗分享給管理者:
 
1.管理者接受管理技能提升培訓;
 
2.基于不同崗位梳理關鍵的工作任務,并提取崗位知識形成輔導手冊;
 
3.基于員工不同的階段設計輔導計劃;
 
4.在周例會中融入輔導因素;
 
5.基于工作的復雜度及員工的準備度,靈活地使用基礎型輔導策略、挑戰型輔導策略及知識型輔導策略;
 
七、過分關注細節
 
90后員工生來“放蕩不羈愛自由”,希望按照自己的想法開展工作,如果在一些細節方面過于關注,而一些重要的事情沒有時間去處理,這必然會引起90后員工的反感。舉個例子:如果一名領導為了取悅自己的領導,在方案的各種用詞方面讓下屬一改再改,而方案本身架構的邏輯性、數據的準確性都沒有解決好,這種細節的要求會讓知識型90后員工崩潰。而事實上,這種抓小放大,為了愉悅老板的官僚主義行為在很多公司是存在的,這里有以下的幾條建議給到管理者:
 
1.對工作建立高標準,對事不對人;
 
2.提出工作要求的時候解釋為什么;
 
3.做出準確的決策與框架,區分問題的重要性、緊急性,有所為有所不為。
 
八、不注重自身儀表
 
在這個看臉的時代,高顏值的管理者明顯有著更大的影響力,如果管理者不注重自己的形象管理,則會給90后員工帶來不太好的印象。干練、帥氣、簡潔、職業的形象管理,也是未來管理者必修的課題。經調查研究,在90后員工眼里,養眼=相貌+著裝+肢體語言+談吐的氣質。
 
1.jpg
 
1.女性管理者是要化淡妝的;
 
2.男性管理者注意自己的發型及胡須;
 
3.雖然互聯公司盛行拖鞋、背心文化,但是作為管理者適當地修邊幅還是必要的;
 
4.加入一點時尚要素;
 
寫在最后
 
在調研中我們也發現,知識型90后員工的這些訴求,80后也有,只不過多數的80后已經老去或者本身已經走向了管理崗位,有房有娃的他們已經不敢有太多的訴求,只是敢怒而不敢言而已;而70后的員工面臨40歲+的職業尷尬期有被清退的危險;另外部分的70后已經走向了高管, 基本上不會面臨這些問題,當然他們的心態更加的成熟,會用不同的方式去做平衡。

[相關閱讀]