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基于企業戰略提出中長期的人才隊伍建設方案與核心人才計劃,為員工建立職業發展規劃,通過系統的引進、培訓、競聘、輪崗、導師、股權激勵等方式,促進人才的成長,促進人才隊伍的建設與素質提升。

企業的問題歸根到底是人和財的問題。人的問題在于人才的選、用、育、留。超過三個月就要考慮人才的晉升問題。大多公司只考慮人才穩定和人才培養,沒有考慮人才的晉升問題。有能力的員工得不到提拔會導致人才留在企業的信心不堅定,長期以往人才可能流失。天武企業管理咨詢專家認為人才需要職位的晉升和薪資的增加來體現其價值。付出得不到回報人才會對企業失去信心。那么人才晉升通道怎么設置,什么樣的制度適合企業當下的人才價值提升的需要。這是人力資源重要的工作內容。包括晉升通道的設計、人才的成長空間的說明、薪資與崗位的設計、人才測評制度的建立、考核制度作為依托、薪酬體系作為基礎。團隊文化與企業文化也是重要的一環。天武專家認為企業經營的目標是經營人才、經營文化、經營產品和服務。
 
人才的發展是什么
人才發展,是通過有計劃的設計搭建人才梯隊,并對人才的發展給出方向、路徑、提供必要的技術和資源的支持,提供學習成長的機會,以達到對人才的培育與牽引提升的目的。人才發展屬于人才管理的一個部分,人才發展主要包含:學習與發展、職業規劃、繼任者管理等。一般情況下,各類型企業對人才發展的期望主要聚焦在如下三個方面:

 
1、是否能夠實現對戰略落地的支撐。企業戰略落地需要多種資源和手段的配合,人才發展在此過程中所起到的作用歸結為一點:所招募甄選以及培育的人才能否實現對組織能力的提升和對業務的推動。

2、是否能夠實現對企業文化的傳承。通過人才發展是否能夠從兩個方面加強文化傳承:對內進行企業文化的重塑與灌輸,尤其是企業家精神的文化養成,幫助各層級員工找到價值感和歸屬感。此外,通過培訓項目或企業大學作為載體對外進行企業文化傳播,強化企業品牌、打造行業性人才標準制定者形象。

3、是否能夠實現對組織變革的推動。人才發展在組織變革推動過程中的立足點仍然是對“人”的能力問題的解決。能否通過人才發展的規劃設計,促進戰略導向的人才核心能力的塑造,從而推動組織變革是人才發展成效的關鍵指標。

企業可能面臨的人才問題
1、過于注重資歷、輕視內在潛能。很多企業在招聘時側重于通過面試、考試等途徑了解應聘者的工作經驗、所掌握的工作知識與技能,據此推斷工作能力,而現有的工作經驗與技能只是反映應聘者的部分“顯能”,而對于應聘者的潛在能力,缺乏辨識。

2、過分關注優秀人才,沒有做到人崗匹配。在配置新員工的時候,很多企業傾向于選擇素質與條件優秀的應聘者,往往結果是錄用的新員工中有些條件明顯高于崗位的任職資格,造成了人崗的錯位配置。

3、過度關注人才引進,未做到用人、留人。大多數企業非常重視人才引進工作,制定很多誘人的引進人才的政策,但在引進人才的過程中卻存在很多的問題:將引進的人才閑置不用、或疏忽人才培養。

4、培養模式單一,缺乏創新性。有些企業雖然制定了明確的人才培養計劃,但在培養模式上照搬其他企業,并沒能結合企業自身的特點,進行人才培養的系統設計,以及合理培養方式的選擇,針對企業進行定制化的設計。

5、人才的評價培養機制不健全,培養方式單一。
目前,不少企業在人才培養體制和機制上有了很大的改善,但仍然有些企業在人才的評價甄選使用等方面工具落后,方法單一,模式單一,缺乏對人才的分層分類的培養設計。
 
天武咨詢的解決思路
天武咨詢關于企業人才發展方面積累了豐富的經驗,多年以來也致力于該領域的研究,并推出了專業書籍《企業大學最佳實踐與建設方略》,全面、系統、深入的對于人才的發展進行了闡述。漢哲管理咨詢在引人、用人、育人、留人等方面開展了多維度的業務,針對企業人才發展提出了基于能力素質模型的人才發展體系,從企業戰略、企業文化、企業制度、生產經營等方面建立人才發展機制。

 

 
幫助您實現的價值
1、未雨綢繆,有規劃。漢哲從提前籌劃人才發展,幫助企業規劃人才隊伍的角度,前置設計,保障企業發展的人才之需。
2、分層分類,有設計。漢哲在提供人才發展設計時,會根據企業的業務情況,結合對于崗位的序列劃分,以及層級設置,進行分層級,分類別的人才梯隊設計,以及發展通道的管理,
3、訓學研考,多方式。漢哲在人才發展方式的設計上,綜合采取課堂教授、行動學習工作坊、游學交流、研討辯論,評價考試等多種方式和手段進行人才發展培養。
4、優化配置,要效率。通過以上的人才發展的設計和規劃,目的是實現人才的牽引和優化配置,實現人才能力的最大發揮,促進人才管理效率的提升。